Autor: sylwia

W Aider wierzymy, że powrót do pracy po urodzeniu dziecka nie powinien być wyzwaniem, lecz naturalnym etapem, w którym organizacja daje wsparcie, przestrzeń i zrozumienie. 

To moment przejścia, który  jeśli jest dobrze zaplanowany,  może stać się początkiem stabilnego, satysfakcjonującego etapu zawodowego.

Najświeższe badania potwierdzają, jak ważna jest rola pracodawcy w tym procesie. W opublikowanym w 2025 roku badaniu dotyczącym stresu związanego z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim (Journal of Community, Work & Family*) wykazano, że poziom stresu jest najwyższy tuż przed powrotem i w pierwszych tygodniach, a następnie systematycznie maleje w kolejnych miesiącach. Autorzy podkreślają, że na obniżenie stresu największy wpływ mają:

elastyczne warunki pracy, wsparcie przełożonego, zrozumienie i otwartość organizacji, poczucie kontroli nad harmonogramem i obowiązkami.

To dokładnie te elementy, które w AIDER traktujemy jako fundament wartości People First. 

Dołączenie do kampanii Proud to be a Working Mum było dla nas naturalnym krokiem. W branży księgowej, która jest w dużej mierze branżą kobiecą, macierzyństwo jest po prostu częścią życia zawodowego – nie wyjątkiem, lecz normą.

W AIDER aż 80% zespołu stanowią kobiety, a wiele z nich to mamy. Doskonale wiemy, że powrót do pracy po urodzeniu dziecka nie jest „problemem do rozwiązania”, ale ważnym etapem, który wymaga mądrego wsparcia. Chcemy głośno mówić o tym, że bycie mamą i rozwój zawodowy mogą iść w parze – jeśli organizacja tworzy do tego odpowiednie warunki.

Sama jestem mamą trójki dzieci a jednocześnie Partnerem i Członkiem Zarządu dynamicznie rosnącej organizacji. Moje powroty do pracy po każdym z urlopów wyglądały inaczej, ale łączyło je jedno: potrzeba elastyczności i partnerskiego podejścia.

Dzięki możliwości pracy hybrydowej, elastycznym godzinom i zaangażowaniu męża ( z którym wspólnie prowadzę biznes) mogłam stopniowo wracać do pełnego rytmu zawodowego, nie rezygnując z obecności w życiu rodzinnym. Moje osobiste doświadczenia sprawiły, że dużo lepiej rozumiem wyzwania, z którymi mierzą się młodsze mamy. Najważniejsze jest to, by nikt nie musiał udawać, że nic się nie zmieniło. Dlatego w naszej firmie dbamy o to, by powroty były zaplanowane, spokojne i oparte na rozmowie, a nie na założeniach. Wiem z własnej praktyki, jak ogromną różnicę robi menedżer, który sam przeszedł podobną drogę.

Klaudia – po powrocie z macierzyńskiego awansowała 

Klaudia wróciła do pracy z ogromną motywacją, ale też obawami, czy po przerwie będzie w stanie wejść w dawny rytm. Dzięki wsparciu, otwartym rozmowom z menedżerem i elastycznemu wdrożeniu szybko odzyskała pewność siebie. Jej zaangażowanie i kompetencje zostały dostrzeżone – wkrótce po powrocie objęła rolę Junior Managera. Jak sama przyznaje, jest teraz bardziej zorganizowana niż przed urlopem macierzyńskim. To przykład, że macierzyństwo nie zatrzymuje kariery. Czasem wręcz ją przyspiesza.

Ela – 10 lat w AIDER, dwa urlopy macierzyńskie, dziś junior managerka

Ela jest z nami od dekady. W tym czasie urodziła dwoje dzieci, a każdy jej powrót był zaplanowany, spokojny i dopasowany do jej potrzeb. „Dzięki elastyczności i zaufaniu firmy, w trakcie 10 lat pracy, urodziłam 2 dzieci i mogłam rozwijać się w swoim tempie”. 

Jej historia pokazuje, że długofalowa kariera i macierzyństwo mogą iść ramię w ramię – jeśli organizacja naprawdę stawia na ludzi.

Dlatego w AIDER tworzymy środowisko, w którym matki wracające do pracy mogą liczyć na realne, a nie deklaratywne wsparcie. Oferujemy naszym pracownikom min. elastyczną organizację czasu pracy, która pozwala dopasować rytm zawodowy do potrzeb rodziny, partnerskie nastawienie menedżerów, którzy planują powrót wspólnie z pracownicą, uwzględniając jej tempo, możliwości i obawy, a także wsparcie działu HR, obejmujące rozmowy przygotowujące do powrotu, doradztwo oraz pomoc w odbudowaniu pewności siebie po przerwie.  Mamy także przygotowane materiały edukacyjne, mające na celu lepsze przygotowanie zarówno rodziców, przełożonych jak i zespoły do tej jakże ważnej przerwy w pracy a potem w ich powrocie.

Badania z 2025 roku jasno pokazują, że to właśnie te trzy elementy – elastyczność, wsparcie menedżera i kultura zrozumienia – najsilniej obniżają stres i zwiększają dobrostan matek wracających do pracy. A organizacje, które je zapewniają, zyskują wyższą retencję, większe zaangażowanie i bardziej stabilne zespoły. W AIDER chcemy, aby powrót do pracy był nie tylko możliwie łagodny, ale przede wszystkim bezpieczny, przewidywalny i pełen zrozumienia. Rozwój zawodowy nie kończy się wraz z narodzinami dziecka, on po prostu wchodzi na nowy etap. A naszym zadaniem jest towarzyszyć w tym etapie mądrze i z szacunkie

Magdalena Michniewicz,

Partner, Członek zarządu Aider Polska

Już od kilku lat w DPD Polska pracownicy wspólnie celebrują ten dzień, bo bycie pracującą mamą to powód do dumy.

DPD Polska jest organizacją, której kultura opiera się na wartościach. Rola mamy to bezustanne poczucie odpowiedzialności za drugiego człowieka, to trwałe zaangażowanie i ukierunkowanie na rozwój. To też wiele innych pozytywnych cech, które kreowane w życiu prywatnym mogą być doskonałym wsparciem w życiu zawodowym. „Ta spójność pomiędzy tym, co ważne dla nas jako organizacji, a tym, co istotne w życiu każdej z mam jest dla nas kluczowa w dostrzeganiu ich w naszej społeczności” – podkreślają przedstawiciele DPD Polska.

Wartości nie są jednak jedynym elementem, który skłania pracodawcę do tworzenia miejsca przyjaznego mamom. To również wpisane w organizacyjne DNA wspieranie różnorodności i inkluzywności. Firma docenia wielki potencjał drzemie w pracujących mamach.

Jak podkreślają przedstawiciele DPD Polska, to osoby mocno ukierunkowane na cele biznesowe, które stanowią wsparcie ich nadrzędnego celu, czyli troski o własne dzieci. W DPD Polska pracuje aktualnie ponad 800 mam co stanowi 44% zatrudnionych wszystkich kobiet i są one mamami ponad 1100 dzieci do 18 roku życia. 

Kluczowym świętem dla każdej z mam jest Dzień Matki. Już od kilku lat w DPD Polska pracownicy wspólnie celebrują ten dzień. Dzielą się zdjęciami z własnymi mamami, zatrudnione przez firmę mamy dzielą się zdjęciami ze swoimi pociechami. Z zebranych fotografii tworzone są piękne kolaże, które towarzyszą całej społeczności pracowników. 

Każda z mam może również korzystać ze wszystkich dostępnych świadczeń dla pracujących matek tj. urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, dodatkowych dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem, czy zasiłki.

Każdy z pracowników DPD Polska jest objęty szerokim pakietem medycznym, z możliwością dołączenia osób bliskich, a także co roku firma zaprasza pracowników do skorzystania z ubezpieczenia NNW dla dzieci na preferencyjnych warunkach.

DPD Polska oferuje również benefit przyznawany z okazji narodzin dziecka. Jest to dodatkowe świadczenie finansowe. Oprócz tego, świeżo upieczony rodzic otrzymuje „firmowe” ubranko – body dla maluszka.

Wielkim wydarzeniem w firmowej społeczności jest Rodzinny Marszobieg DPD. Ta organizowana już od kilku lat inicjatywa ma na celu wzmacnianie integracji rodzin, kiedy to podczas jednego dnia w roku w całej Polsce rodziny DPD maszerują lub biegają, rejestrując swoje trasy i pomagając innym.

Tam gdzie istnieje taka możliwość – firma umożliwia pracę w formule hybrydowej, co stanowi ważny czynnik dla mam, które dzięki temu mogą więcej czasu spędzać z rodziną.

W ramach comiesięcznego cyklu „e-Rozwijanie na śniadanie” firma organizuje webinary, które pomagają mamom odleźć i wzmacniać ich work-life balance.

Chcąc ułatwiać poznawanie pracy rodzica DPD Polska organizuje konkursy dla dzieci swoich pracowników i współpracowników. Dwa razy w roku, z okazji Dnia Dziecka i na Boże Narodzenie, pracodawca zaprasza dzieci do przesyłania prac plastycznych na konkretny temat, w którym każdy jest wygranym i otrzymuje prezent.

Dzięki temu środowisko DPD staje się bliższe dzieciom, a miejsce, gdzie pracuje rodzic łatwiejsze w zrozumieniu. W tym celu pracodawca stworzył również książeczkę dla dzieci, która w prosty, przyjazny sposób obrazuje działanie firmy kurierskiej. Ponadto na święta dzieci otrzymują świąteczne paczki.

Rodzicielstwo i praca nie muszą stać po dwóch stronach dnia. W mBanku chcemy budować kulturę, w której pracujące mamy, pracujący ojcowie i opiekunowie czują, że mogą łączyć swoje role bez poczucia winy i bez konieczności wybierania między rodziną, a rozwojem zawodowym. Dlatego wspieramy osoby, które planują rodzicielstwo, wychowują dzieci albo wracają po urlopach rodzicielskich. Program „Witaj mamo, witaj tato” pomaga wrócić do pracy z większym spokojem, wzmacniać relację z zespołem i daje poczucie, że w ważnym momencie życia nie zostaje się samemu. To także sposób na przełamywanie stereotypów. Mówimy jasno: rodzicielstwo jest wspólną rolą, a wsparcie należy się zarówno mamom, jak i tatom.

Ważne są dla nas nie tylko benefity, lecz także codzienne doświadczenie pracownika. Dlatego rodzice mogą korzystać m.in. z poradników, konsultacji psychologicznych, webinarów, warsztatów, pakietów powitalnych, oferty medycznej, ubezpieczenia dla dziecka czy dodatkowych dni wolnych na opiekę.
W ramach Akademii Rodziców i Opiekunów tworzymy też przestrzeń do rozmowy o emocjach, zdrowiu, relacjach, neuroatypowości, mocnych stronach dzieci i kompetencjach, które rodzicielstwo rozwija również w pracy.

W tę filozofię dobrze wpisują się Dni Rodziny i Bliskich, bo pokazują, że mBank widzi nie tylko pracownika, lecz także opiekuna z jego bliskimi, codziennością i ważnymi rolami. To właśnie z takiej kultury rośnie poczucie bezpieczeństwa: z prostego komunikatu „jesteś u nas mile widziany z rodziną, zmianą i wszystkim, co niesie życie”.

Trzymasz w rękach pozytywny test ciążowy i zanim zdążysz się nacieszyć, przez głowę przebiega myśl: co z pracą? Co z projektem, który właśnie ruszył? Co z awansem, o który się starałaś od miesięcy? Co z miejscem, które przez lata budowałaś kawałek po kawałku? Wiele kobiet zna to uczucie.

Napięcie między ambicją a macierzyństwem nie jest słabością. Jest dowodem na to, że zależy Ci na obu światach jednocześnie i sygnałem, że rynek pracy nadal zbyt rzadko odpowiada na pytanie, które kobiety zadają sobie od lat: czy mogę mieć jedno i drugie? Bo macierzyństwo wciąż bywa niewidocznym kosztem: niższe zarobki, wolniejszy awans, trudniejszy powrót do pracy.

Socjolodzy nazywają to zjawisko „karą za macierzyństwo” – zestawem negatywnych konsekwencji zawodowych i ekonomicznych, które dotykają kobiety łączące pracę z wychowaniem dzieci, a które mężczyzn w analogicznej sytuacji zwykle nie dotyczą wcale. Nasza firma chce to zmienić.  Zamiast traktować macierzyństwo jako problem do zarządzenia, traktujemy je jako naturalny etap życia, który można i przede wszystkim, należy wspierać.

Zapytaliśmy naszych pracowników o osobisty pogląd na jedno, pozornie proste zagadnienie: „Co oznacza dla Ciebie słowo „wsparcie” w miejscu pracy?”

Odpowiedzi, które otrzymaliśmy, różnią się od siebie – bo każda z tych osób patrzy na tę kwestię z innego miejsca w życiu. Dagmara dopiero planuje macierzyństwo. Anna jest pracującą mamą. Marcin jest prezesem zarządzającym Pirelli. Wszystkie odpowiedzi łączy jedno: coś, co wykracza daleko poza listę benefitów w regulaminie.

Dagmara Lipson, Trade Marketing Specialist w Pirelli Polska
„Dla mnie – osoby, która planuje macierzyństwo w przyszłości – słowo „wsparcie” w kontekście zawodowym to przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa i spokoju ducha. To świadomość, że decyzja o powiększeniu rodziny nie jest traktowana jako problem, ale jako naturalny etap życia. Obserwując koleżanki z mojego zespołu, które niedawno zostały mamami, widzę, że wsparcie w naszej firmie to nie są puste hasła, ale konkretne działania.

Najważniejszy jest dla mnie brak lęku o pozycję zawodową po powrocie. Ścieżki kariery moich koleżanek nie wyhamowały; przeciwnie, otrzymały realne narzędzia i benefity, które ułatwiły im „miękkie lądowanie” w pracy. Doceniam elastyczność i możliwość dostosowania godzin pracy do nowej codzienności – świeżo upieczone mamy w moim zespole nie muszą wybierać między wizytą u pediatry a ważnym spotkaniem. Wybija się również empatia i zrozumienie zespołu – jest pełna akceptacja dla faktu, że jesteśmy ludźmi, a nie tylko pracownikami.

Wsparcie to dla mnie obietnica, że gdy nadejdzie mój czas, nie będę musiała rezygnować z siebie ani z ambicji. Dzięki temu, co widzę na co dzień w firmie, czuję się w pełni gotowa i bezpieczna, by planować swoją przyszłość właśnie tutaj. Jestem dumna, że pracuję w miejscu, które realnie wspiera macierzyństwo.”

Anna Trochimiak, HR Business Partner w Pirelli Polska
„Wsparcie w miejscu pracy to dla mnie przede wszystkim codzienność oparta na dialogu, małych gestach, poczuciu bezpieczeństwa i swobody w działaniu. Firma lokalnie jest małą organizacją, gdzie wartości rodzinne są wpisane w nasze DNA. Budujemy bliskość nie tylko z naszymi pracownikami, ale także z członkami ich rodzin dzięki organizowanym piknikom rodzinnym czy spotkaniom noworocznym, gdzie zapraszani są nasi bliscy. Znamy nasze rodziny i one tworzą pośrednio naszą społeczność.

Doceniam wrażliwość moich kolegów i koleżanek na moje samopoczucie. Wiem, że kiedy mam gorszy dzień ze względu na trudne sytuacje w życiu prywatnym, mogę bez obaw porozmawiać o swoich problemach ze znajomymi z pracy, czy poprosić o wsparcie mojego przełożonego, gdy potrzebuję dodatkowego dnia wolnego lub zostania w domu z chorym dzieckiem.

Decydując się na drugie dziecko, robiłam to w poczuciu bezpieczeństwa i pewności, że ta decyzja nie blokuje mojego rozwoju zawodowego. Wiadomość o mojej ciąży spotkała się z bardzo pozytywnym przyjęciem i pełną otwartością na moje potrzeby, które mogą pojawić się w tym wymagającym czasie, jakim jest dla kobiety ciąża. Było mi bardzo miło, kiedy wróciłam ze szpitala po porodzie, a w domu zastały mnie kwiaty i życzenia od koleżanek i kolegów z pracy. To mały gest, ale sprawiający dużą radość. Wracając po urlopie macierzyńskim, mogłam kontynuować swoją ścieżkę rozwoju zawodowego z poszanowaniem moich potrzeb wynikających z powiększenia rodziny.

Bardzo ważne jest dla mnie to, że moja praca oceniana jest przez pryzmat wykonanych zadań, a nie czasu spędzonego przed komputerem. Buduje to zaufanie i daje poczucie sprawczości. Jest to także dla mnie motywacja do dawania od siebie więcej, wykazywania się inicjatywą i realnego wpływu na środowisko pracy, w którym spędzam, jakby na to nie patrzeć, większość swojego czasu. Niezależność w pracy buduje moją pewność siebie i daje siłę, dzięki czemu mogę być przykładem dla moich dzieci.

Cieszę się, że jako HR Business Partner mogę nie tylko być beneficjentem wsparcia oferowanego przez firmę, ale także tworzyć to wsparcie oparte na dialogu i bliskości naszego zespołu.”

Marcin Wieteska, Managing Director w Pirelli Polska
„Wsparcie traktuję jako gotowość pracodawcy do wysłuchania, zrozumienia, ewentualnej zmiany własnego nastawienia i schematów zachowania w reakcji na sytuacje życiowe, z jakimi jest skonfrontowany nasz pracownik.

Macierzyństwo jest szczególnym przypadkiem, który wyłącza pracownika na dłużej z życia zawodowego. Nie możemy oczekiwać, że młoda mama otworzy komputer, szybko coś załatwi lub napisze zaległy raport, gdyż ona w tym czasie układa sobie całe życie na nowo. Cały dotychczasowy świat zostaje wywrócony do góry nogami. Dzień składa się z cudownych uśmiechów i nieporadnych dźwięków oraz ruchów, które dla młodych mam mają większą wartość niż opera w Teatro alla Scala. Jeśli mama chce kontynuować karierę zawodową, mogą ją najść wątpliwości. Nie ma mnie w pracy tak długo – czy moje miejsce jeszcze na mnie czeka? Czy będę w stanie odnaleźć się w pracy po tak długiej przerwie? Czy może ta przerwa negatywnie wpłynie na możliwości mojego awansu i mojej oceny? Świadomość, że nasza firma na nią czeka, pozwala na szczęśliwe i spokojne macierzyństwo. Mama nie ma poczucia winy, że poświęca jedną rzecz dla drugiej – wie, że ma czas dla swojego dziecka.

Natomiast wychowanie dzieci nie kończy się wraz z urlopem macierzyńskim. Sam mam trójkę dzieci, więc mogę powiedzieć, że właściwie wtedy się zaczyna. Liczba niespodziewanych wydarzeń dnia codziennego jest przeogromna: Dzień Mamy w przedszkolu, nagła gorączka lub przejmujący ból ucha o poranku, choroba Babci lub Dziadka i konieczność odebrania dziecka ze szkoły w godzinach pracy, urwane ucho ukochanego króliczka lub stres przedmaturalny, kiedy jest potrzebna po prostu nasza obecność. Każdy rodzic wie, że ta lista nie ma końca. Jeśli pracownik ma świadomość, że nie winimy go za zaistniałą sytuację i elastycznie podchodzimy do czasu pracy, to macierzyństwo może się spokojnie rozwinąć. Z drugiej strony wie, że jego chwil nieobecności nie traktujemy jako wady, a raczej jako zalety, która pozwala wnieść coś nowego do naszej biurowej codzienności.

Dlatego empatia, elastyczność i troska o rodzinę są kluczowymi elementami naszych relacji w biurze.”

Trzy głosy, trzy perspektywy, a jednak jedno wspólne przekonanie: wsparcie jest prawdziwe tylko wtedy, gdy można je poczuć. W codzienności. W małych gestach. W spokoju, że praca będzie czekać. Dagmara patrzy w przyszłość i widzi firmę, która na nią poczeka. Anna wróciła po urlopie w poczuciu pewności i wsparcia. Marcin wie, że empatia i elastyczność to nie koszt – to inwestycja.

Macierzyństwo

Pirelli Polska

Słowa to za mało. Liczą się czyny.

Pirelli przekłada te wartości na konkretne działania. Rodzic, któremu rodzi się dziecko, otrzymuje jednorazowy New Born Baby Bonus w wysokości 2 500 zł i kwiaty z życzeniami, które przypominają: jesteś częścią naszego zespołu, nawet gdy Cię nie ma. Mama wracająca z urlopu macierzyńskiego może pracować zdalnie do trzech dni w tygodniu, dopóki jej dziecko nie skończy trzech lat. Kiedy maluch zachoruje, nie musi wybierać między swoją obecnością a wynagrodzeniem – może zostać w domu i pracować bez konieczności brania “opieki nad dzieckiem”, zachowując 100% płacy. Ścieżki awansu i programy Talent Development opierają się wyłącznie na kompetencjach – nie na tym, ile miesięcy ktoś spędził poza biurem.

To nie jest lokalna inicjatywa jednego oddziału. Pirelli zobowiązało się, że do końca 2026 roku we wszystkich krajach, w których prowadzi działalność, pracownicy będą mieli zagwarantowane 100% wynagrodzenia przez minimum 14 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz minimum 10 dni pełnopłatnego urlopu ojcowskiego, co w wielu miejscach na świecie w dalszym ciągu nie jest standardem. W Pirelli wskaźniki dotyczące udziału kobiet w zarządzaniu i procesach rekrutacyjnych są wbudowane w system oceny menedżerów wysokiego szczebla – bo kultura, która naprawdę promuje kobiety, musi być częścią DNA organizacji, nie tylko jej deklaracji.

Firmy szczerze wspierające rodziców, zyskują coś, czego nie ma w żadnym cenniku: zaufanie. Zaufanie, że gdy życie wymaga obecności gdzie indziej pracodawca nie będzie wrogiem, lecz sprzymierzeńcem.

Przekonanie, że macierzyństwo i ambicja zawodowa mogą iść w parze, nie może być przywilejem dostępnym tylko w niektórych szerokościach geograficznych. Ma być zobowiązaniem. Częścią tego, czym firma jest – nie tylko tego, co firma głosi o sobie.

Na pytanie, które wiele kobiet zadaje sobie w szczególnym momencie swojego życia – czy mogę odnieść sukces zawodowo i prywatnie? Pirelli odpowiada: tak.