W naszej firmie wsparcie pracujących mam i osób łączących role zawodowe z rodzicielskimi jest integralną częścią kultury organizacyjnej. Nie opiera się wyłącznie na formalnych rozwiązaniach, ale na spójnym podejściu, które łączy edukację, wellbeing oraz konkretne narzędzia wspierające pracowników na różnych etapach ich życia.
Istotnym elementem tego podejścia są działania inicjatywy WOW (Women of Warner), która w sposób systematyczny buduje świadomość, rozwija kompetencje i tworzy przestrzeń do rozmowy o realnych wyzwaniach pracowników. W latach 2025–2026 inicjatywa objęła około 1 000 uczestników, realizując szeroki program webinarów, warsztatów i wydarzeń w obszarach zdrowia psychicznego, komunikacji, inkluzywności oraz dobrostanu. Dzięki różnorodnym formom – od spotkań online po warsztaty stacjonarne i hybrydowe – pracownicy mogą korzystać zarówno z dużych, otwartych wydarzeń edukacyjnych, jak i bardziej pogłębionych form pracy rozwojowej.
Działania te mają szczególne znaczenie dla pracujących mam, ponieważ odpowiadają na wyzwania związane z łączeniem wielu ról. Warsztaty dotyczące pracy z emocjami, regulacji stresu, asertywności czy stawiania granic dostarczają konkretnych narzędzi, które pomagają lepiej funkcjonować w codzienności zawodowej i prywatnej. Jednocześnie inicjatywa WOW buduje kulturę opartą na empatii, dialogu i bezpieczeństwie psychologicznym, dzięki czemu możliwe jest otwarte mówienie o potrzebach i trudnościach bez obawy o ocenę.
Szczególną rolę w systemie wsparcia odgrywa program Back in Power, który został zaprojektowany z myślą o osobach wracających do pracy po dłuższych nieobecnościach, w tym urlopach rodzicielskich. Powrót ten często wiąże się nie tylko ze zmianą sytuacji życiowej, ale także z koniecznością odnalezienia się w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy. Program odpowiada na te wyzwania, łącząc jasną komunikację dotyczącą praw i benefitów, wsparcie wellbeingowe oraz działania wzmacniające poczucie przynależności i pewności siebie już od pierwszego dnia po powrocie.
Jednym z najważniejszych elementów Back in Power jest rola Buddy, czyli osoby, która towarzyszy pracownikowi w pierwszych tygodniach po powrocie. Buddy wita pracownika w pierwszym dniu, pomaga zorientować się w aktualnej sytuacji firmy i jest stałym punktem kontaktu w codziennych sprawach. Kluczowe znaczenie mają tu regularne rozmowy oraz nieformalne spotkania – takie jak wspólna kawa czy lunch – które tworzą bezpieczną i swobodną przestrzeń do zadawania pytań, dzielenia się wątpliwościami i stopniowego odnajdywania się w nowej rzeczywistości.
Program uwzględnia również fakt, że organizacja dynamicznie się zmienia – pojawiają się nowe procesy, narzędzia czy struktury zespołów. Dlatego istotnym elementem wsparcia jest pomoc w zrozumieniu tych zmian oraz ponowne „połączenie” pracownika z firmą, jej kulturą i codziennym funkcjonowaniem. Buddy pełni tu rolę przewodnika, który pomaga przejść przez ten proces bez presji i nadmiaru informacji.
Połączenie działań WOW i programu Back in Power pokazuje, że skuteczne wsparcie pracujących mam nie polega na pojedynczych inicjatywach, ale na kompleksowym podejściu, które obejmuje zarówno rozwój, wellbeing, jak i konkretne rozwiązania organizacyjne. Dzięki temu możliwe jest tworzenie środowiska pracy, w którym pracownicy mogą rozwijać swoją karierę, jednocześnie odnajdując równowagę między życiem zawodowym a rodzinnym.
Jak ERGO Hestia wspiera młode mamy w powrocie do pracy?
W ERGO Hestii wiemy, że przy odpowiednim wsparciu macierzyństwo i rozwój zawodowy idą ramię w ramię. To przekonanie odzwierciedlają nie tylko nasze działania, lecz również struktura firmy — aż 51% kadry zarządzającej stanowią kobiety, z których wiele łączy role liderskie z wychowywaniem dzieci. To dowodzi, że wspieranie rodziców jest u nas częścią kultury, a nie dodatkiem.
Jednym z kluczowych elementów tego podejścia jest benefit dla rodziców wracających po urlopach macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych. Przez pierwszy miesiąc po powrocie mogą pracować cztery godziny dziennie, zachowując pełne wynagrodzenie. To czas, który pozwala spokojnie odnaleźć się w nowej codzienności, oswoić logistykę opieki nad dzieckiem i wejść w rytm pracy bez presji. W filmie przygotowanym przez nasze pracowniczki wybrzmiewa jedno: ten miesiąc naprawdę robi różnicę!
Model wsparcia rodziny
„Nasze działania opierają się na przekonaniu, że rodzicielstwo jest naturalną częścią życia zawodowego, a nie przeszkodą. Dlatego tworzymy środowisko, w którym młode mamy mogą wracać do pracy w swoim tempie, a przede wszystkim z poczuciem bezpieczeństwa. Wspieramy elastyczność i dbamy o to, by każdy rodzic czuł, że nie musi wybierać między rodziną a karierą.„
Małgorzata Sztabińska, Dyrektorka Departamentu HR w ERGO Hestii.
Kluczowe zasady
Fundamentem naszego podejścia jest empatia. Stawiamy na elastyczność, bo wiemy, że rodzicielstwo bywa nieprzewidywalne. Dbamy o równość szans dla młodych mam, co widać w wysokim udziale kobiet w zarządzaniu. Współpracujemy w duchu partnerstwa, a menedżerowie, często sami będący rodzicami, rozumieją wyzwania, które stoją przed świeżo rodzicami. To podejście długofalowe, bo wiemy, że wsparcie w łączeniu ról opiekuńczych z zawodowymi tworzy środowisko, w którym pracownik rozkwita na wszystkich płaszczyznach życia, bez kompromisów i zaniedbywania którejkolwiek z nich. W ERGO Hestii mówimy głośno: Proud to be a working Mum. Bo wiemy, że kiedy firma wspiera rodziców, zyskują na tym wszyscy — pracownicy, zespoły i cała organizacja.
Najlepsze praktyki PKO Banku Polskiego w zakresie wspierania mam w godzeniu ról zawodowych i rodzicielskich.
W PKO Banku Polskim kobiety to ponad 70% wszystkich pracowników. Naturalne więc jest dla nas, żeby wspierać je w łączeniu roli matki z pracą zawodową.
W banku stworzyliśmy program #JestemUSiebie, który poprzez szereg działań komunikacyjnych, edukacyjnych czy warsztatowych pomaga budować inkluzywne środowisko pracy, uświadamiając jego pozytywny wpływ na całą organizację nie tylko pracownikom, ale także liderom.
Jednym z jego filarów jest moduł #PonownieUSiebie, który uruchomiliśmy we wrześniu 2024 r. Koncentrujemy się w nim na powrotach rodziców do pracypo długotrwałej nieobecności, w pierwszej kolejności rodziców.Poruszamy tematy związane z urlopem macierzyńskim, rodzicielskim i wychowawczym. Mówimy o reboardingu. Wspieramy w wyzwaniach związanych z rodzicielstwem.
Co już zrobiliśmy w ramach #PonownieUSiebie?
Zorganizowaliśmy webinar dla wszystkich pracowników „Mama i tata wracają do pracy – kluczowe wyzwania i rozwiązania”. Nagranie webinaru jest dostępne na dedykowanej stronie w intranecie #PonownieUSiebie.
Przygotowaliśmy wskazówki dla pracowników i menedżerów związane z nieobecnością w pracy i przygotowaniem się do powrotu.
Regularnie przeprowadzamy spotkania powitalne online „Ponownie w banku” dla rodziców wracających po urlopach macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych. Mieliśmy już 5 takich spotkań.
Budujemy społeczność rodzicielską. We współpracy z firmą zewnętrzną organizujemy moderowane spotkania z cyklu „Rodzicielska e-kawa”. To przestrzeń, gdzie w bezpiecznych warunkach rodzice mogą porozmawiać o tym, co jest satysfakcjonujące lub trudne w roli rodzica. Dzielą się też swoimi troskami lub patentami na kryzysowe sytuacje. Za nami 3 takie spotkania, mamy już zaplanowane kolejne.
Dzielimy się inspiracjami na stronie w intranecie:
– od rodziców dla rodziców – zamieszczamy polecane książki lub gry;
– od ekspertów – porady i one pagery np. dotyczące emocji.
Zapraszamy do dzielenia się swoimi historiami – podczas #RotundyRóżnorodności wystąpiła jedna z mam i opowiedziała o swojej perspektywie jako rodzica w naszym banku
Ponadto w banku oferujemy pakiety opieki medycznej dla pracowników, ich rodzin i bliskich, możliwość pracy hybrydowej czy refundacji kosztów poniesionych przy opiece nad dziećmi w żłobkach, klubach dziecięcych, przedszkolach lub opiece sprawowanej przez nianię albo dziennego opiekuna.
Rozmowa z Beatą Pucyk, Group HR Director w firmie rekrutacyjnej Devire Group.
„Z jednej strony nigdy nie było tak łatwo, a z drugiej wciąż jest to trudne”.
Jaki jest dzisiejszy rynek pracy dla mam?
Z jednej strony nigdy nie było tak łatwo, a z drugiej wciąż jest to trudne. Zdecydowanie mamy coraz więcej świadczeń i regulacji, które powinny wspierać pracujące mamy. Polska, w porównaniu do innych krajów europejskich, oferuje naprawdę przyzwoite warunki pro-rodzicielskie w ramach Kodeksu pracy. Z drugiej strony, tylko lekko ponad 60% Polek będących mamami dzieci w wieku od 1 do 3 lat jest aktywnych zawodowo. To oznacza, że co trzecia mama nie pracuje. A co bardziej znamienne, ponad 90% z tych, które nie są aktywne zawodowo, chciałyby wrócić na rynek pracy.
Z kolei, w przypadku mężczyzn, odsetek aktywnych zawodowo ojców dzieci w wieku 1-3 lat wynosi aż 98%. Mimo że od 2023 roku mamy nowe przepisy rozszerzające uprawnienia rodzicielskie dla ojców, to z urlopu rodzicielskiego korzysta jedynie niecałe 20% ojców (dokładnie 17% w 2024 roku).
Tak więc, to mamy pozostają w domu z dziećmi, choć większość z nich chciałaby powrócić do aktywności zawodowej.
Dlaczego tak się dzieje?
Po pierwsze, w wielu przypadkach wynika to po prostu z braku realnej możliwości łączenia opieki nad dzieckiem z pracą. Mówię tu zarówno o trudnościach logistycznych, jak i przeciążeniu obowiązkami. W praktyce wiele aktywnych zawodowo mam wykonuje minimum dwa etaty – jeden zawodowy, a drugi związany z opieką nad dzieckiem.
Po drugie, barierą są nadal panujące stereotypy. Niestety, wciąż w głowach wielu pracodawców pokutuje przekonanie, że mamy wracające do pracy będą mniej zaangażowane, ponieważ np. częściej korzystają ze zwolnień lub mają większe obciążenie domowe.
Z perspektywy firm dochodzą również dodatkowe wymogi prawne dotyczące organizacji pracy kobiet w ciąży czy mam po dłuższej nieobecności – np. niemożność wysyłania matek małych dzieci na delegacje, częste nieobecności, brak elastyczności w godzinach pracy, zakaz wykonywania ciężkiej pracy czy pracy w godzinach nocnych. To są realne wyzwania, na które zwracają uwagę pracodawcy, szczególnie w firmach, które nie są stricte biurowe.
Myślę, że w ostatnich latach mamy ogólnie coraz więcej wyzwań różnej natury. O ile wyzwania związane z „czarnymi łabędziami” są nieprzewidywalne, to organizacja pracy kobiety wracającej po urlopie macierzyńskim jest całkiem przewidywalna. Mam wrażenie, że wciąż tkwimy mentalnie w rzeczywistości sprzed 10 lat, mimo że tak wiele się zmieniło. Doszły ułatwienia, takie jak praca zdalna czy elastyczne godziny pracy. Może więc problem leży po stronie pracodawców, którzy nie potrafią odpowiednio zarządzać tymi zmianami i stworzyć warunków dla młodych mam?
Albert Einstein kiedyś powiedział: „Szaleństwem jest robić wciąż to samo i oczekiwać różnych rezultatów.” I rzeczywiście, wielu pracodawców i menedżerów nie zmienia swoich metod pracy. Kurczowo trzymają się tego, co sprawdzało się chociażby 5 lat temu, bo zmiana wymaga wyjścia ze strefy komfortu. Świat się zmienia bardzo szybko, a my czasami nie nadążamy.
Potrzebujemy więcej refleksji na temat zmieniającej się rzeczywistości, a także otwartości i elastyczności.
Co to znaczy w praktyce?
Bardzo bliska jest mi koncepcja work-life integration zamiast klasycznego work-life balance. Uważam, że kluczem jest umożliwienie młodym rodzicom integracji życia zawodowego i prywatnego. Te dwie sfery zaczynają się ze sobą integrować. Taki model oznacza, że jesteś w 100% tam, gdzie jesteś. Na przykład, kiedy spędzam czas z dzieckiem, nie sprawdzam maili. Kiedy jestem w pracy, koncentruję się w pełni na zadaniach zawodowych.
Wartością jest to co robisz, a nie ile czasu poświęcasz na wykonanie zadania. Zadaniowy model pracy, w którym pracodawca ocenia wyniki, a nie liczy godzin spędzonych w biurze, to idealne rozwiązanie, szczególnie dla rodziców. Pozwala to na większą elastyczność i swobodę, zarówno dla mam, jak i dla wszystkich pracowników, którzy potrzebują innego podejścia do czasu pracy.
Warto pamiętać, że pracownicy mogą być równie zaangażowani, niezależnie od tego, czy pracują w biurze, czy zdalnie. W firmach, które przyjęły model oparty na zadaniach, pracownicy mają większą swobodę w zarządzaniu swoim czasem. Nawet jeśli czas pracy jest nieco skrócony, nadal mogą wykonać swoje zadania na najwyższym poziomie. Takie podejście nie tylko ułatwia życie pracującym rodzicom, ale także zwiększa efektywność całej organizacji. Uważam, że to przyszłość, ale kluczem do sukcesu jest odpowiednie przygotowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców do takich zmian.
To wymaga zaufania i dostrzegania różnych kompetencji pracowników?
Tak, to wymaga szerszego spojrzenia. Rzeczywiście wciąż pokutuje przeświadczenie, że okres urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, to czas stracony zawodowo. Jednak nie zawsze tak jest. Choć rzeczywiście możemy nie być na bieżąco z rozwojem technologicznym czy innymi nowinkami w branży, to w tym okresie rozwijamy kompetencje miękkie, które są coraz bardziej pożądane na rynku pracy.
Pracodawcy coraz częściej przyznają, że twardych umiejętności można nauczyć, ale to kompetencje miękkie, takie jak umiejętność efektywnej komunikacji, zarządzanie czasem czy praca zespołowa, są dziś kluczowe. Pracownicy, którzy wracają po długiej przerwie, nie zaczynają od zera – znają firmę i jej wartości, mają doświadczenie, które można przekuć na efektywną pracę.
Menedżerowie powinni być bardziej świadomi, że przerwa zawodowa nie oznacza, że pracownik stracił swoje kompetencje – wręcz przeciwnie, może wnosić nowe umiejętności do zespołu.
Jakie działania mogą podejmować firmy, aby stworzyć środowisko, które lepiej wspiera pracujące mamy w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego?
Po pierwsze, zdecydowanie jestem orędowniczką wczesnego kontaktu z pracownikiem jeszcze przed zakończeniem urlopu rodzicielskiego. To nie musi być skomplikowana procedura, wystarczy zwykła rozmowa, aby dowiedzieć się, jakie są potrzeby i plany młodej mamy.
Niby to brzmi banalnie, ale w wielu firmach dopiero kilka dni przed powrotem z urlopu zaczyna się myśleć, co dalej. A przecież odpowiednio wcześnie zaplanowany powrót ma ogromne znaczenie.
W mojej organizacji, w Devire, na miesiąc przed końcem urlopu pytamy mamy wracające z macierzyńskiego czy rodzicielskiego o plany na przyszłość – czy chcą wrócić na pełny etat, czy może preferują pracę zdalną, hybrydową, a może inną rolę w firmie. Dużo kobiet mówi, że na pewno nie wrócą od razu i potrzebują trochę więcej czasu na przedłużenie urlopu. I to jest w porządku! To pomaga w planowaniu, a pracodawca wie, czego się spodziewać.
Ale pamiętajmy, że pracownik wracający z urlopu macierzyńskiego to już nie ta sama osoba, która odchodziła na urlop. Życie się zmienia, pojawiają się nowe obowiązki i potrzeby, więc warto rozmawiać o tym, co się zmieniło. To, że przed urlopem pracownik był na jednym stanowisku, nie oznacza, że po powrocie nadal będzie chciał to samo. Może woli inną rolę, mniej odpowiedzialną, bardziej elastyczną. I to także jest w porządku. Ważne, by nie zakładać, że pracownik wejdzie w stary rytm jak w masło. To może być inna osoba z nowymi oczekiwaniami. W dzisiejszych czasach możliwości transferów wewnętrznych stanowią świetną opcję.
Warto zadbać o to, by rola w organizacji odpowiadała zmienionym potrzebom. Aktywne słuchanie, zadawanie pytań otwartych, a nie twierdzeń, to coś, co naprawdę może zrobić różnicę. Zresztą, to sprawdziło się w naszej organizacji, bo powroty po urlopach są płynniejsze, kiedy od początku jest przejrzystość i dialog.
Ważnym elementem jest także zapewnienie pełnego onboardingu, który obejmuje nie tylko szkolenie z narzędzi, ale i zapoznanie się z nowymi procesami w firmie.
Kolejnym ciekawym rozwiązaniem jest umożliwienie mamom powrotu przez pierwszy miesiąc lub dwa w niepełnym wymiarze czasu na 100% wynagrodzenia.
Oczywiście, elastyczne godziny pracy, możliwość zatrudnienia na niepełny etat czy praca w modelu hybrydowym to konkretne rozwiązania, które realnie wspierają pracujących rodziców.
Ostatecznie, kluczem do sukcesu jest umiejętność dostosowywania się do indywidualnych potrzeb pracowników i elastyczność organizacji, aby zapewnić jak najlepsze warunki zarówno pracownikom, jak i firmie.
Jakie 3 rady miałabyś dla mam powracających do pracy po urodzeniu dziecka?
Najważniejsze jest świadome podejmowanie decyzji o pracy. Dla każdej młodej mamy kluczowe jest określenie, jaki charakter pracy będzie jej odpowiadał po urlopie. Czy chce wrócić na pełny etat, czy może rozważa pracę zdalną, hybrydową, czy w nowej roli? Ważne, aby decyzja była świadoma, ponieważ to ułatwia późniejsze, klarowne rozmowy z pracodawcą i daje szansę na lepsze zaplanowanie powrotu.
Druga sprawa to zaplanowanie systemu wsparcia. Nie ma nic bardziej stresującego dla młodej mamy, niż niepewność co do opieki nad dzieckiem. Ważne jest, by zaplanować, jak wyglądać będzie system wsparcia. Może to być pomoc ze strony partnera, bliskich czy zewnętrznych opiekunów. Świadomość, że dziecko jest w dobrych rękach, daje spokojną głowę i pozwala w pełni skupić się na pracy.
I po trzecie, podkreśliłabym potrzebę zrozumienia swoich praw. Każda mama powinna znać swoje prawa w kontekście pracy po urlopie macierzyńskim – to pozwala lepiej zorganizować powrót do pracy. Warto wiedzieć, jak wykorzystać możliwości pracy zdalnej, hybrydowej, elastyczne godziny pracy czy prawo do dodatkowego urlopu. Znajomość tych praw ułatwia negocjacje z pracodawcą i zapewnia lepsze warunki na powrót do zawodowego życia.
A jakie trzy rady skierowałabyś dla pracodawców, którzy chcą wspierać młode mamy?
Po pierwsze, wspomniany wcześniej, wczesny kontakt z pracownikiem. Pracodawcy powinni inicjować rozmowy z pracownicami na kilka tygodni przed końcem urlopu macierzyńskiego. To pomoże w zaplanowaniu powrotu do pracy, uwzględniając preferencje młodych mam dotyczące wymiaru etatu, pracy zdalnej czy zmiany roli. Wczesna rozmowa daje większą przejrzystość i pozwala lepiej zaplanować współpracę.
Po drugie, elastyczność i dostosowanie do potrzeb pracowników. Firma, na ile to możliwe, może tworzyć przestrzeń do elastycznych godzin pracy, pracy w niepełnym etacie lub w modelu hybrydowym. Ważne jest, by każda mama mogła dopasować godzinny wymiar pracy do swoich nowych obowiązków rodzinnych, dostając jednocześnie pełne wynagrodzenie i satysfakcję z pracy.
Po trzecie, ważne jest dbanie o atmosferę wsparcia i zrozumienia. Pracodawcy powinni zadbać o kulturę organizacyjną, która sprzyja włączeniu młodych mam w życie firmy. Nawet w przypadku dłuższych przerw, ważne jest, by pracownicy czuli się częścią organizacji, mieli dostęp do zasobów firmowych i byli doceniani. To może obejmować m.in. nagrody za staż pracy, możliwość dostępu do służbowych narzędzi, a także programy wsparcia psychologicznego czy coachingowego.
Czy mimo tych wyzwań i często niechęci do zmiany podejścia, mamy argumenty, aby zachęcić pracodawców do tego większego zrozumienia i elastyczności?
Jeśli chcemy, aby kolejne pokolenie przejęło po nas pałeczkę w różnych aspektach zawodowych, musimy być świadomi, że dużą odpowiedzialność mają te mamy, które obecnie pracują w naszych firmach. To one są przyszłością wielu organizacji i społeczeństwa. Dlatego odpowiedzialność za ich wsparcie i dobre warunki pracy spoczywa również na pracodawcach.
Pomoc w balansowaniu życia zawodowego i rodzinnego, a także elastyczność w organizacji pracy, to kluczowe elementy, które pozwalają pracującym mamom efektywnie łączyć te dwie sfery.
Odpowiedzialni pracodawcy muszą zatem zadbać o to, aby stworzyć środowisko, w którym młode mamy nie tylko czują się częścią organizacji, ale mają też przestrzeń do realizacji swojego potencjału zawodowego, nie rezygnując z życia rodzinnego.
Jak Devire wspiera młode mamy?
Wprowadzając rozwiązaniam o których mówiłam w kontekście dobrych praktyk, bo wiemy z własnego doświadczenia, że to się sprawdza. Jest korzystne dla nas jako pracodawcy i dla naszych mam.
W Devire, miesiąc przed końcem urlopu, nasz HR wychodzi z inicjatywą i kontaktuje się z mamami z pytaniem o ich plany na przyszłość. Pytamy czy wolą wrócić na pełny etat, czy może wybrać pracę zdalną lub hybrydową. Takie podejście sprawia, że możemy lepiej zaplanować powroty, a mama ma czas na przemyślenie swoich planów.
Dodatkowo, firma oferuje pełny onboarding, który obejmuje nie tylko zapoznanie z nowymi narzędziami, ale także wprowadzenie do aktualnych procesów w firmie. Pracowniczka powracająca po urlopie, niezależnie od tego, czy zmienia stanowisko, czy rolę, ma zapewnione wsparcie, aby szybko zaadoptować się do zmienionych warunków.
W firmie panuje ogromna otwartość na elastyczność, jeśli chodzi o łączenie pracy z obowiązkami rodzinnymi. Na przykład, w wyjątkowych sytuacjach firma zapewnia możliwość przyprowadzenia dziecka do biura.
Pomocne są także benefity, które wspierają zdrowie psychiczne młodych mam. Devire udostępnia platformę, na której pracownicy mogą skorzystać z usług psychologów i psychoterapeutów, co stanowi cenne wsparcie w radzeniu sobie z nowymi wyzwaniami związanymi z rolą matki i zawodowego pracownika.
Warto również dodać, że w Devire, urlopy macierzyńskie i rodzicielskie nie są traktowane jako czas „stracony” w karierze. Pracownicy mają dostęp do służbowych narzędzi, nawet będąc na urlopie, co daje im poczucie, że wciąż są częścią organizacji. Często nasze pracowniczki korzystają z takiej możliwości, aby nie stracić kontaktu z firmą i przygotować się na powrót do pracy.
Firma dba, by nie wyłączać pracowników na urlopach z benefitów, co dodatkowo wzmacnia poczucie przynależności do organizacji.
W Devire doskonale rozumiemy, jak ważne jest docenianie naszych pracowników. Dlatego okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wliczamy do stażu pracy, co ma znaczenie przy przyznawaniu nagród jubileuszowych, które regularnie wręczamy.
Kampania odpowiada na realny i wciąż aktualny problem – wykluczenie kobiet-matek z rynku pracy.
40% pracowników Medicover w Polsce to rodzice, którzy na co dzień łączą podwójną rolę: rodzica i pracownika. Firma rozumie ich potrzeby i podejmuje inicjatywy wspierające ich w codziennych wyzwaniach, po to, aby mogli znaleźć równowagę i mieli poczucie, ze dobrze godzą te role. Bo obie te role są bardzo ważne, nie tylko dla samych rodziców, ale także dla społeczeństwa.
Na uwagę zasługuje kampania Medicover „Witamy Mamy, którą firma zainicjowała w maju 2023 roku. Ta kampania społeczno-wizerunkową odpowiada na realny i wciąż aktualny problem – wykluczenie kobiet-matek z rynku pracy. Pracodawcy zależało na przełamaniu stereotypu, że matka po przerwie macierzyńskiej traci zawodową wartość. Poprzez tę inicjatywę Medicover przekonuje, że, nawet po dłużej nieobecności, kompetencje mam są aktualne, potrzebne i cenione.
Firma stworzyła dedykowaną sekcję na swojej stronie kariery z ofertami pracy dopasowanymi do potrzeb mam – zdalnych, hybrydowych, na część etatu. Rekruterzy Medicover wspierali kandydatki w przygotowaniach do rozmów rekrutacyjnych, pomagając im pokazać swoją wartość i doświadczenie. Pracodawca uczestniczył w wydarzeniach, takich jak m.in. II Ogólnopolski Kongres Matek Lekarek, gdzie dzielił się rozwiązaniami wspierającymi mamy w łączeniu życia zawodowego z prywatnym.
Kampania „Witamy Mamy” była promowana przez działania online oraz w sieci Centrów Medycznych Medicover w całej Polsce.
Efekty mówią same za siebie – ponad 500 000 wyświetleń filmu promującego kampanię, ponad 300 CV od kobiet, które dzięki działaniom Medicover postanowiły wrócić do życia zawodowego. „Dla nas najcenniejsze były jednak wiadomości od kandydatek – pełne wdzięczności i motywacji do działania. A zwieńczeniem tych działań była nagroda w konkursie „Rodzice na etacie” od Forbes Women i Fundacji Share the Care – w kategorii „Wolni od stereotypów” – podkreślają przedstawiciele Medicover.
Co dalej?
W 2025 roku, firma nie zwalnia tempa i kontynuuje działania mające na celu wspierania mam. W tym roku Medicover przygotował wyjątkową niespodziankę – książeczkę-kolorowankę „Przeczytaj mnie, Mamo. Ania i Magiczne Zwierciadło”, stworzoną z myślą o mamach i ich dzieciach. To doskonałe narzędzie zarówno do wspólnego spędzania czasu, ale także budowania przekonania, że każda mama ma w sobie siłę, by sięgnąć po zawodowe spełnienie.
Książeczka-kolorowanka „Przeczytaj mnie, Mamo. Ania i Magiczne Zwierciadło” to doskonałe narzędzie zarówno do wspólnego spędzania czasu, ale także budowania przekonania, że każda mama ma w sobie siłę, by sięgnąć po zawodowe spełnienie.
Równolegle Medicover nadal promuje elastyczne formy pracy, rozwija ofertę „Witamy Mamy” i wzmacnia społeczność kobiet, które chcą wrócić na rynek pracy. Planuje również kolejne webinary, spotkania oraz działania promujące równość i zmianę narracji wokół roli kobiet w pracy i w domu.”Wierzymy, że razem możemy zmieniać rzeczywistość – krok po kroku, historia po historii” – dodają przedstawiciele pracodawcy.
W Aider wierzymy, że powrót do pracy po urodzeniu dziecka nie powinien być wyzwaniem, lecz naturalnym etapem, w którym organizacja daje wsparcie, przestrzeń i zrozumienie.
To moment przejścia, który jeśli jest dobrze zaplanowany, może stać się początkiem stabilnego, satysfakcjonującego etapu zawodowego.
Najświeższe badania potwierdzają, jak ważna jest rola pracodawcy w tym procesie. W opublikowanym w 2025 roku badaniu dotyczącym stresu związanego z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim (Journal of Community, Work & Family*) wykazano, że poziom stresu jest najwyższy tuż przed powrotem i w pierwszych tygodniach, a następnie systematycznie maleje w kolejnych miesiącach. Autorzy podkreślają, że na obniżenie stresu największy wpływ mają:
elastyczne warunki pracy, wsparcie przełożonego, zrozumienie i otwartość organizacji, poczucie kontroli nad harmonogramem i obowiązkami.
To dokładnie te elementy, które w AIDER traktujemy jako fundament wartości People First.
Dołączenie do kampanii Proud to be a Working Mum było dla nas naturalnym krokiem. W branży księgowej, która jest w dużej mierze branżą kobiecą, macierzyństwo jest po prostu częścią życia zawodowego – nie wyjątkiem, lecz normą.
W AIDER aż 80% zespołu stanowią kobiety, a wiele z nich to mamy. Doskonale wiemy, że powrót do pracy po urodzeniu dziecka nie jest „problemem do rozwiązania”, ale ważnym etapem, który wymaga mądrego wsparcia. Chcemy głośno mówić o tym, że bycie mamą i rozwój zawodowy mogą iść w parze – jeśli organizacja tworzy do tego odpowiednie warunki.
Sama jestem mamą trójki dzieci a jednocześnie Partnerem i Członkiem Zarządu dynamicznie rosnącej organizacji. Moje powroty do pracy po każdym z urlopów wyglądały inaczej, ale łączyło je jedno: potrzeba elastyczności i partnerskiego podejścia.
Dzięki możliwości pracy hybrydowej, elastycznym godzinom i zaangażowaniu męża ( z którym wspólnie prowadzę biznes) mogłam stopniowo wracać do pełnego rytmu zawodowego, nie rezygnując z obecności w życiu rodzinnym. Moje osobiste doświadczenia sprawiły, że dużo lepiej rozumiem wyzwania, z którymi mierzą się młodsze mamy. Najważniejsze jest to, by nikt nie musiał udawać, że nic się nie zmieniło. Dlatego w naszej firmie dbamy o to, by powroty były zaplanowane, spokojne i oparte na rozmowie, a nie na założeniach. Wiem z własnej praktyki, jak ogromną różnicę robi menedżer, który sam przeszedł podobną drogę.
Klaudia – po powrocie z macierzyńskiego awansowała
Klaudia wróciła do pracy z ogromną motywacją, ale też obawami, czy po przerwie będzie w stanie wejść w dawny rytm. Dzięki wsparciu, otwartym rozmowom z menedżerem i elastycznemu wdrożeniu szybko odzyskała pewność siebie. Jej zaangażowanie i kompetencje zostały dostrzeżone – wkrótce po powrocie objęła rolę Junior Managera. Jak sama przyznaje, jest teraz bardziej zorganizowana niż przed urlopem macierzyńskim. To przykład, że macierzyństwo nie zatrzymuje kariery. Czasem wręcz ją przyspiesza.
Ela – 10 lat w AIDER, dwa urlopy macierzyńskie, dziś junior managerka
Ela jest z nami od dekady. W tym czasie urodziła dwoje dzieci, a każdy jej powrót był zaplanowany, spokojny i dopasowany do jej potrzeb. „Dzięki elastyczności i zaufaniu firmy, w trakcie 10 lat pracy, urodziłam 2 dzieci i mogłam rozwijać się w swoim tempie”.
Jej historia pokazuje, że długofalowa kariera i macierzyństwo mogą iść ramię w ramię – jeśli organizacja naprawdę stawia na ludzi.
Dlatego w AIDER tworzymy środowisko, w którym matki wracające do pracy mogą liczyć na realne, a nie deklaratywne wsparcie. Oferujemy naszym pracownikom min. elastyczną organizację czasu pracy, która pozwala dopasować rytm zawodowy do potrzeb rodziny, partnerskie nastawienie menedżerów, którzy planują powrót wspólnie z pracownicą, uwzględniając jej tempo, możliwości i obawy, a także wsparcie działu HR, obejmujące rozmowy przygotowujące do powrotu, doradztwo oraz pomoc w odbudowaniu pewności siebie po przerwie. Mamy także przygotowane materiały edukacyjne, mające na celu lepsze przygotowanie zarówno rodziców, przełożonych jak i zespoły do tej jakże ważnej przerwy w pracy a potem w ich powrocie.
Badania z 2025 roku jasno pokazują, że to właśnie te trzy elementy – elastyczność, wsparcie menedżera i kultura zrozumienia – najsilniej obniżają stres i zwiększają dobrostan matek wracających do pracy. A organizacje, które je zapewniają, zyskują wyższą retencję, większe zaangażowanie i bardziej stabilne zespoły. W AIDER chcemy, aby powrót do pracy był nie tylko możliwie łagodny, ale przede wszystkim bezpieczny, przewidywalny i pełen zrozumienia. Rozwój zawodowy nie kończy się wraz z narodzinami dziecka, on po prostu wchodzi na nowy etap. A naszym zadaniem jest towarzyszyć w tym etapie mądrze i z szacunkie
Już od kilku lat w DPD Polska pracownicy wspólnie celebrują ten dzień, bo bycie pracującą mamą to powód do dumy.
DPD Polska jest organizacją, której kultura opiera się na wartościach. Rola mamy to bezustanne poczucie odpowiedzialności za drugiego człowieka, to trwałe zaangażowanie i ukierunkowanie na rozwój. To też wiele innych pozytywnych cech, które kreowane w życiu prywatnym mogą być doskonałym wsparciem w życiu zawodowym. „Ta spójność pomiędzy tym, co ważne dla nas jako organizacji, a tym, co istotne w życiu każdej z mam jest dla nas kluczowa w dostrzeganiu ich w naszej społeczności” – podkreślają przedstawiciele DPD Polska.
Wartości nie są jednak jedynym elementem, który skłania pracodawcę do tworzenia miejsca przyjaznego mamom. To również wpisane w organizacyjne DNA wspieranie różnorodności i inkluzywności. Firma docenia wielki potencjał drzemie w pracujących mamach.
Jak podkreślają przedstawiciele DPD Polska, to osoby mocno ukierunkowane na cele biznesowe, które stanowią wsparcie ich nadrzędnego celu, czyli troski o własne dzieci. W DPD Polska pracuje aktualnie ponad 800 mam co stanowi 44% zatrudnionych wszystkich kobiet i są one mamami ponad 1100 dzieci do 18 roku życia.
Kluczowym świętem dla każdej z mam jest Dzień Matki. Już od kilku lat w DPD Polska pracownicy wspólnie celebrują ten dzień. Dzielą się zdjęciami z własnymi mamami, zatrudnione przez firmę mamy dzielą się zdjęciami ze swoimi pociechami. Z zebranych fotografii tworzone są piękne kolaże, które towarzyszą całej społeczności pracowników.
Każda z mam może również korzystać ze wszystkich dostępnych świadczeń dla pracujących matek tj. urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, dodatkowych dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem, czy zasiłki.
Każdy z pracowników DPD Polska jest objęty szerokim pakietem medycznym, z możliwością dołączenia osób bliskich, a także co roku firma zaprasza pracowników do skorzystania z ubezpieczenia NNW dla dzieci na preferencyjnych warunkach.
DPD Polska oferuje również benefit przyznawany z okazji narodzin dziecka. Jest to dodatkowe świadczenie finansowe. Oprócz tego, świeżo upieczony rodzic otrzymuje „firmowe” ubranko – body dla maluszka.
Wielkim wydarzeniem w firmowej społeczności jest Rodzinny Marszobieg DPD. Ta organizowana już od kilku lat inicjatywa ma na celu wzmacnianie integracji rodzin, kiedy to podczas jednego dnia w roku w całej Polsce rodziny DPD maszerują lub biegają, rejestrując swoje trasy i pomagając innym.
Tam gdzie istnieje taka możliwość – firma umożliwia pracę w formule hybrydowej, co stanowi ważny czynnik dla mam, które dzięki temu mogą więcej czasu spędzać z rodziną.
W ramach comiesięcznego cyklu „e-Rozwijanie na śniadanie” firma organizuje webinary, które pomagają mamom odleźć i wzmacniać ich work-life balance.
Chcąc ułatwiać poznawanie pracy rodzica DPD Polska organizuje konkursy dla dzieci swoich pracowników i współpracowników. Dwa razy w roku, z okazji Dnia Dziecka i na Boże Narodzenie, pracodawca zaprasza dzieci do przesyłania prac plastycznych na konkretny temat, w którym każdy jest wygranym i otrzymuje prezent.
Dzięki temu środowisko DPD staje się bliższe dzieciom, a miejsce, gdzie pracuje rodzic łatwiejsze w zrozumieniu. W tym celu pracodawca stworzył również książeczkę dla dzieci, która w prosty, przyjazny sposób obrazuje działanie firmy kurierskiej. Ponadto na święta dzieci otrzymują świąteczne paczki.
Rodzicielstwo i praca nie muszą stać po dwóch stronach dnia. W mBanku chcemy budować kulturę, w której pracujące mamy, pracujący ojcowie i opiekunowie czują, że mogą łączyć swoje role bez poczucia winy i bez konieczności wybierania między rodziną, a rozwojem zawodowym. Dlatego wspieramy osoby, które planują rodzicielstwo, wychowują dzieci albo wracają po urlopach rodzicielskich. Program „Witaj mamo, witaj tato” pomaga wrócić do pracy z większym spokojem, wzmacniać relację z zespołem i daje poczucie, że w ważnym momencie życia nie zostaje się samemu. To także sposób na przełamywanie stereotypów. Mówimy jasno: rodzicielstwo jest wspólną rolą, a wsparcie należy się zarówno mamom, jak i tatom.
Ważne są dla nas nie tylko benefity, lecz także codzienne doświadczenie pracownika. Dlatego rodzice mogą korzystać m.in. z poradników, konsultacji psychologicznych, webinarów, warsztatów, pakietów powitalnych, oferty medycznej, ubezpieczenia dla dziecka czy dodatkowych dni wolnych na opiekę. W ramach Akademii Rodziców i Opiekunów tworzymy też przestrzeń do rozmowy o emocjach, zdrowiu, relacjach, neuroatypowości, mocnych stronach dzieci i kompetencjach, które rodzicielstwo rozwija również w pracy.
W tę filozofię dobrze wpisują się Dni Rodziny i Bliskich, bo pokazują, że mBank widzi nie tylko pracownika, lecz także opiekuna z jego bliskimi, codziennością i ważnymi rolami. To właśnie z takiej kultury rośnie poczucie bezpieczeństwa: z prostego komunikatu „jesteś u nas mile widziany z rodziną, zmianą i wszystkim, co niesie życie”.
Trzymasz w rękach pozytywny test ciążowy i zanim zdążysz się nacieszyć, przez głowę przebiega myśl: co z pracą? Co z projektem, który właśnie ruszył? Co z awansem, o który się starałaś od miesięcy? Co z miejscem, które przez lata budowałaś kawałek po kawałku? Wiele kobiet zna to uczucie.
Napięcie między ambicją a macierzyństwem nie jest słabością. Jest dowodem na to, że zależy Ci na obu światach jednocześnie i sygnałem, że rynek pracy nadal zbyt rzadko odpowiada na pytanie, które kobiety zadają sobie od lat: czy mogę mieć jedno i drugie? Bo macierzyństwo wciąż bywa niewidocznym kosztem: niższe zarobki, wolniejszy awans, trudniejszy powrót do pracy.
Socjolodzy nazywają to zjawisko „karą za macierzyństwo” – zestawem negatywnych konsekwencji zawodowych i ekonomicznych, które dotykają kobiety łączące pracę z wychowaniem dzieci, a które mężczyzn w analogicznej sytuacji zwykle nie dotyczą wcale. Nasza firma chce to zmienić. Zamiast traktować macierzyństwo jako problem do zarządzenia, traktujemy je jako naturalny etap życia, który można i przede wszystkim, należy wspierać.
Zapytaliśmy naszych pracowników o osobisty pogląd na jedno, pozornie proste zagadnienie: „Co oznacza dla Ciebie słowo „wsparcie” w miejscu pracy?”
Odpowiedzi, które otrzymaliśmy, różnią się od siebie – bo każda z tych osób patrzy na tę kwestię z innego miejsca w życiu. Dagmara dopiero planuje macierzyństwo. Anna jest pracującą mamą. Marcin jest prezesem zarządzającym Pirelli. Wszystkie odpowiedzi łączy jedno: coś, co wykracza daleko poza listę benefitów w regulaminie.
Dagmara Lipson, Trade Marketing Specialist w Pirelli Polska „Dla mnie – osoby, która planuje macierzyństwo w przyszłości – słowo „wsparcie” w kontekście zawodowym to przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa i spokoju ducha. To świadomość, że decyzja o powiększeniu rodziny nie jest traktowana jako problem, ale jako naturalny etap życia. Obserwując koleżanki z mojego zespołu, które niedawno zostały mamami, widzę, że wsparcie w naszej firmie to nie są puste hasła, ale konkretne działania.
Najważniejszy jest dla mnie brak lęku o pozycję zawodową po powrocie. Ścieżki kariery moich koleżanek nie wyhamowały; przeciwnie, otrzymały realne narzędzia i benefity, które ułatwiły im „miękkie lądowanie” w pracy. Doceniam elastyczność i możliwość dostosowania godzin pracy do nowej codzienności – świeżo upieczone mamy w moim zespole nie muszą wybierać między wizytą u pediatry a ważnym spotkaniem. Wybija się również empatia i zrozumienie zespołu – jest pełna akceptacja dla faktu, że jesteśmy ludźmi, a nie tylko pracownikami.
Wsparcie to dla mnie obietnica, że gdy nadejdzie mój czas, nie będę musiała rezygnować z siebie ani z ambicji. Dzięki temu, co widzę na co dzień w firmie, czuję się w pełni gotowa i bezpieczna, by planować swoją przyszłość właśnie tutaj. Jestem dumna, że pracuję w miejscu, które realnie wspiera macierzyństwo.”
Anna Trochimiak, HR Business Partner w Pirelli Polska „Wsparcie w miejscu pracy to dla mnie przede wszystkim codzienność oparta na dialogu, małych gestach, poczuciu bezpieczeństwa i swobody w działaniu. Firma lokalnie jest małą organizacją, gdzie wartości rodzinne są wpisane w nasze DNA. Budujemy bliskość nie tylko z naszymi pracownikami, ale także z członkami ich rodzin dzięki organizowanym piknikom rodzinnym czy spotkaniom noworocznym, gdzie zapraszani są nasi bliscy. Znamy nasze rodziny i one tworzą pośrednio naszą społeczność.
Doceniam wrażliwość moich kolegów i koleżanek na moje samopoczucie. Wiem, że kiedy mam gorszy dzień ze względu na trudne sytuacje w życiu prywatnym, mogę bez obaw porozmawiać o swoich problemach ze znajomymi z pracy, czy poprosić o wsparcie mojego przełożonego, gdy potrzebuję dodatkowego dnia wolnego lub zostania w domu z chorym dzieckiem.
Decydując się na drugie dziecko, robiłam to w poczuciu bezpieczeństwa i pewności, że ta decyzja nie blokuje mojego rozwoju zawodowego. Wiadomość o mojej ciąży spotkała się z bardzo pozytywnym przyjęciem i pełną otwartością na moje potrzeby, które mogą pojawić się w tym wymagającym czasie, jakim jest dla kobiety ciąża. Było mi bardzo miło, kiedy wróciłam ze szpitala po porodzie, a w domu zastały mnie kwiaty i życzenia od koleżanek i kolegów z pracy. To mały gest, ale sprawiający dużą radość. Wracając po urlopie macierzyńskim, mogłam kontynuować swoją ścieżkę rozwoju zawodowego z poszanowaniem moich potrzeb wynikających z powiększenia rodziny.
Bardzo ważne jest dla mnie to, że moja praca oceniana jest przez pryzmat wykonanych zadań, a nie czasu spędzonego przed komputerem. Buduje to zaufanie i daje poczucie sprawczości. Jest to także dla mnie motywacja do dawania od siebie więcej, wykazywania się inicjatywą i realnego wpływu na środowisko pracy, w którym spędzam, jakby na to nie patrzeć, większość swojego czasu. Niezależność w pracy buduje moją pewność siebie i daje siłę, dzięki czemu mogę być przykładem dla moich dzieci.
Cieszę się, że jako HR Business Partner mogę nie tylko być beneficjentem wsparcia oferowanego przez firmę, ale także tworzyć to wsparcie oparte na dialogu i bliskości naszego zespołu.”
Marcin Wieteska, Managing Director w Pirelli Polska „Wsparcie traktuję jako gotowość pracodawcy do wysłuchania, zrozumienia, ewentualnej zmiany własnego nastawienia i schematów zachowania w reakcji na sytuacje życiowe, z jakimi jest skonfrontowany nasz pracownik.
Macierzyństwo jest szczególnym przypadkiem, który wyłącza pracownika na dłużej z życia zawodowego. Nie możemy oczekiwać, że młoda mama otworzy komputer, szybko coś załatwi lub napisze zaległy raport, gdyż ona w tym czasie układa sobie całe życie na nowo. Cały dotychczasowy świat zostaje wywrócony do góry nogami. Dzień składa się z cudownych uśmiechów i nieporadnych dźwięków oraz ruchów, które dla młodych mam mają większą wartość niż opera w Teatro alla Scala. Jeśli mama chce kontynuować karierę zawodową, mogą ją najść wątpliwości. Nie ma mnie w pracy tak długo – czy moje miejsce jeszcze na mnie czeka? Czy będę w stanie odnaleźć się w pracy po tak długiej przerwie? Czy może ta przerwa negatywnie wpłynie na możliwości mojego awansu i mojej oceny? Świadomość, że nasza firma na nią czeka, pozwala na szczęśliwe i spokojne macierzyństwo. Mama nie ma poczucia winy, że poświęca jedną rzecz dla drugiej – wie, że ma czas dla swojego dziecka.
Natomiast wychowanie dzieci nie kończy się wraz z urlopem macierzyńskim. Sam mam trójkę dzieci, więc mogę powiedzieć, że właściwie wtedy się zaczyna. Liczba niespodziewanych wydarzeń dnia codziennego jest przeogromna: Dzień Mamy w przedszkolu, nagła gorączka lub przejmujący ból ucha o poranku, choroba Babci lub Dziadka i konieczność odebrania dziecka ze szkoły w godzinach pracy, urwane ucho ukochanego króliczka lub stres przedmaturalny, kiedy jest potrzebna po prostu nasza obecność. Każdy rodzic wie, że ta lista nie ma końca. Jeśli pracownik ma świadomość, że nie winimy go za zaistniałą sytuację i elastycznie podchodzimy do czasu pracy, to macierzyństwo może się spokojnie rozwinąć. Z drugiej strony wie, że jego chwil nieobecności nie traktujemy jako wady, a raczej jako zalety, która pozwala wnieść coś nowego do naszej biurowej codzienności.
Dlatego empatia, elastyczność i troska o rodzinę są kluczowymi elementami naszych relacji w biurze.”
Trzy głosy, trzy perspektywy, a jednak jedno wspólne przekonanie: wsparcie jest prawdziwe tylko wtedy, gdy można je poczuć. W codzienności. W małych gestach. W spokoju, że praca będzie czekać. Dagmara patrzy w przyszłość i widzi firmę, która na nią poczeka. Anna wróciła po urlopie w poczuciu pewności i wsparcia. Marcin wie, że empatia i elastyczność to nie koszt – to inwestycja.
Macierzyństwo
Pirelli Polska
Słowa to za mało. Liczą się czyny.
Pirelli przekłada te wartości na konkretne działania. Rodzic, któremu rodzi się dziecko, otrzymuje jednorazowy New Born Baby Bonus w wysokości 2 500 zł i kwiaty z życzeniami, które przypominają: jesteś częścią naszego zespołu, nawet gdy Cię nie ma. Mama wracająca z urlopu macierzyńskiego może pracować zdalnie do trzech dni w tygodniu, dopóki jej dziecko nie skończy trzech lat. Kiedy maluch zachoruje, nie musi wybierać między swoją obecnością a wynagrodzeniem – może zostać w domu i pracować bez konieczności brania “opieki nad dzieckiem”, zachowując 100% płacy. Ścieżki awansu i programy Talent Development opierają się wyłącznie na kompetencjach – nie na tym, ile miesięcy ktoś spędził poza biurem.
To nie jest lokalna inicjatywa jednego oddziału. Pirelli zobowiązało się, że do końca 2026 roku we wszystkich krajach, w których prowadzi działalność, pracownicy będą mieli zagwarantowane 100% wynagrodzenia przez minimum 14 tygodni urlopu macierzyńskiego oraz minimum 10 dni pełnopłatnego urlopu ojcowskiego, co w wielu miejscach na świecie w dalszym ciągu nie jest standardem. W Pirelli wskaźniki dotyczące udziału kobiet w zarządzaniu i procesach rekrutacyjnych są wbudowane w system oceny menedżerów wysokiego szczebla – bo kultura, która naprawdę promuje kobiety, musi być częścią DNA organizacji, nie tylko jej deklaracji.
Firmy szczerze wspierające rodziców, zyskują coś, czego nie ma w żadnym cenniku: zaufanie. Zaufanie, że gdy życie wymaga obecności gdzie indziej pracodawca nie będzie wrogiem, lecz sprzymierzeńcem.
Przekonanie, że macierzyństwo i ambicja zawodowa mogą iść w parze, nie może być przywilejem dostępnym tylko w niektórych szerokościach geograficznych. Ma być zobowiązaniem. Częścią tego, czym firma jest – nie tylko tego, co firma głosi o sobie.
Na pytanie, które wiele kobiet zadaje sobie w szczególnym momencie swojego życia – czy mogę odnieść sukces zawodowo i prywatnie? Pirelli odpowiada: tak.
„To kultura organizacyjna, w której nie trzeba wybierać między rolami…”
„Bycie mamą w NEUCA jest po prostu łatwiejsze…”, „To kultura organizacyjna, w której nie trzeba wybierać między rolami…” – w NEUCA wierzymy, że macierzyństwo i rozwój zawodowy mogą iść w parze. To tylko fragmenty wypowiedzi pracujących w naszej organizacji mam, które zdecydowały się być ambasadorkami akcji Pround to be a Working Mum.
W NEUCA staramy się wspierać mamy na każdym etapie – zarówno te, które są z nami od lat, jak i te, które właśnie wracają po urlopie macierzyńskim. Dbamy o to, aby mamy – jeśli tylko mają taką potrzebę – pozostawały w kontakcie z firmą również w trakcie swojej nieobecności. Dzielimy się z nimi najważniejszymi informacjami, dajemy przestrzeń do „bycia na bieżąco”, bez presji, po prostu rozmawiamy i podtrzymujemy zbudowane wcześniej relacje.
Równie dużą wagę przykładamy do samego powrotu. Wsłuchując się w głos mam, wiemy, że to właśnie powrót do pracy po urlopie macierzyńskim jest ważnym momentem – pełnym emocji i zmian. Zapewniamy uporządkowany proces wdrożenia, który pozwala spokojnie odnaleźć się w aktualnych projektach, zmianach i zespole. Stawiamy na otwartą komunikację, elastyczne podejście do organizacji pracy – tak, aby każda mama mogła wracać w swoim tempie i z poczuciem bezpieczeństwa. Tam, gdzie możemy podchodzimy elastycznie do możliwości pracy zdalnej, dajemy czas na złapanie równowagi.
A mamy, które są z nami dłużej? Widzimy ich ogromną siłę, doświadczenie i kompetencje, które rozwijają się razem z macierzyństwem i które wnoszą do organizacji właśnie dzięki swojej życiowej roli. To często ich spokój, siła i opanowanie, a także „multi-zadaniowość” przydają nam się najbardziej. Widzimy i odczuwamy, że pracujące u nas mamy, to jedne z najbardziej doświadczonych i zaangażowanych osób w organizacji – ich perspektywa i umiejętności są dla nas ogromną wartością.
W powrotach i codzienności pracujących mam kluczową rolę odgrywają bezpośredni przełożeni – to ich postawy i codzienne decyzje w największym stopniu wpływają na doświadczania mam. „Świadomość, że pracuję w miejscu, które rozumie potrzeby rodziców małych dzieci, daje mi duży komfort psychiczny…” – taki głos jest dla nas niezwykle cenny. Nawet najlepsze rozwiązania organizacyjne nie zastąpią codziennego sposobu komunikacji, poziomu zrozumienia i jakości wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego. Dlatego jasno określamy nasze oczekiwania wobec liderów: nastawienia na ludzi – uważności na indywidualną sytuację pracownika, dostrzeganie potencjału wynikającego z różnorodności doświadczeń oraz budowanie środowiska opartego na zaufaniu i dialogu.
Zależy nam na tym, aby managerowie dawali poczucie bezpieczeństwa, jasno komunikowali oczekiwania i wspierali mamy w odnajdywaniu się w rytmie pracy.
Jednym z rozwiązań, które szczególnie doceniają nasi pracownicy – w tym mamy – jest możliwość wzięcia dnia wolnego w urodziny, zarówno swoje, jak i dziecka. Czasem pojawia się wtedy prosty autoresponder: „Świętuję urodziny, wracam jutro” – i dobrze oddaje on sens tej inicjatywy, która daje przestrzeń na bycie razem i pokazuje, że ważne momenty w życiu prywatnym są dla nas naprawdę ważne..
Kultura organizacji, którą budujemy, o którą dbamy na co dzień, otwartość i po prostu rozumienie drugiego człowieka wpływa na to, jak podchodzimy do siebie nawzajem. Staramy się, aby każdy, niezależnie od swojego statusu w życiu prywatnym czuł się u nas komfortowo, a jeżeli możemy pomagać tym, którzy akurat potrzebują tego wsparcia bardziej – staramy się temu sprostać.
